Asgari süreli iş sözleşmesi işçinin iş görme edimini, işverenin de ücret ödeme edimini belirli bir süreden daha az olmamak kaydıyla üstlendiği bir sözleşme tipidir. Uygulamada genellikle asgari sürenin bitiminden önce, bu arada 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) md. 24 ve 25’te belirtilen haklı nedenle derhal fesih hakları dışında, sözleşmeyi fesheden tarafın belirli bir miktarda cezai şart ödeyeceği kararlaştırılır. Bu cihetle cezai şart işçi bakımından bir nevi iş güvencesi; işveren bakımından ise iş gücü güvencesidir. Cezai şarta ilişkin hükümler esasen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (“TBK”) düzenlenmiştir. İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin ayrıca bir düzenleme olmadığından TBK’da yer alan cezai şart hükümleri iş hukukunun kendine özgü prensipleri ile birlikte değerlendirilir. Bu cümleden olarak, asgari süreli iş sözleşmelerinde de cezai şart belirlenebilir. Ne var ki sosyoekonomik adalet isterinin bir tezahürü olan işçi lehine yorum ilkesi uyarınca cezai şartın karşılıklı olarak düzenlenmesi gerektiği kabul edilmektedir. Nitekim, cezai şartta karşılıklılık ilkesine kanuni zemin kazandıran TBK md. 420 hükmü de aynen şu şekildedir:“Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.”
Karşılıklılık ilkesinin bir diğer sonucu da işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha ağır olmaması gerekliliğidir.
Asgari süreli iş sözleşmesinde, asgari sürenin bitimi halinde sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak devam eder. Bu noktadan sonra taraflar iş sözleşmesini İş Kanunu’na uygun biçimde feshedebilirler.
İşbu bilgi notundaki değerlendirmeler herhangi bir hukuki kanaat niteliğinde değildir. Bu değerlendirmelerden ötürü Demircioğlu Koçak Bayraktar Avukatlık Ortaklığı’na herhangi bir sorumluluk atfedilemez. Bilgi notunun konusu hakkında detaylı bilgi ve profesyonel destek almak için ekibimizle iletişime geçilmesini tavsiye ederiz.