Bu Bilgi Notu (“Not”), 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) uyarınca işçinin işe devamsızlık göstermesi durumunda işçiye karşı işletilebilecek hukuki yollardan ücret kesintisi ve ücret kesme cezası durumlarını irdelemeyi amaçlamaktadır[1].
Ücret Kesintisi ve Maktu Ücret – Saatlik/Günlük Ücret Ayrımı
İşçinin devamsızlığı durumunda işletilebilecek yollardan biri, işçinin çalışmadığı sürelere yönelik olarak ücret kesintisi yapılması olup bu yol, İş Kanunu’nun 38. Maddesinde tanımlanan ücret kesme cezasından farklıdır.
Aylık maktu ücret üzerinden çalışan işçilerde ücret kesintisi: Aylık maktu ücret ile çalışma modelinde, işçinin o ay içinde kaç gün çalıştığına bakılmaksızın kendisine aylık sabit bir ücret ödemesi yapılır.
Aylık maktu ücret modeli ile çalışan işçi, geçerli bir mazereti olmaksızın devamsızlık yapması durumunda devamsızlık yaptığı gün bakımından ücrete hak kazanamayacaktır[2]. Dolayısıyla işveren, bu durumlarda işçiye ücret kesintisi uygulayabilecektir. Maktu ücret alan işçilerde işçinin bir günlük ücreti, o ayın kaç gün olduğuna bakılmaksızın aylık maktu ücretinin otuza bölünmesi ile hesaplanır[3]. Ayrıca, devamsızlık yapan çalışanın “belirlenen iş günlerinde çalışmış olma[4]” koşulunu yerine getirmemesi sebebiyle hafta tatili ücreti de ödenmeyebilir. Not etmek gerekir ki geçerli bir mazeret olmaksızın devamsızlık yapılan günler bakımından şahitler huzurunda ayrı ayrı devamsızlık tutanaklarının düzenlenmesi faydalı olacaktır.
Yukarıda izah edilen duruma bir örnek vermek gerekirse, maktu ücret alan bir işçinin, geçerli bir mazereti olmadan bir günlük devamsızlık yapılması halinde eksik günlerin hesabı aşağıdaki şekilde yapılacaktır:
- 31 ile biten aylarda, hafta tatili ücretinin de düşülmesiyle 29 günlük ücret ve SGK primi ödenecektir.
- 30 ile biten aylarda, hafta tatili ücretinin de düşülmesiyle 28 günlük ücret ve SGK primi ödenecektir.
- 28 ile biten şubat ayında, 27 + 1 gün ek ödeme ile 28 günlük ücret ve 27 günlük SGK primi ödenecektir.
Devamsızlığın saatlik bazda yapılması durumunda ücret kesintisi yapılamayacaktır, aksi taktirde eksik ücret ödenmesi gündeme gelebilecektir. Öte yandan maktu ücret sistemi ile çalışan işçinin işe geç gelmesi ya da işten erken çıkması halinde aşağıdaki yöntemler uygulanabilir:
- İşçinin yazılı talebi doğrultusunda ve işverenin kabul etmesi halinde işçi birkaç saatlik izin verilmesi halinde sonrasında telafi çalışması yapabilir. Bu saatlere ilişkin ücret tam olarak ödenmelidir.
- İşçiye yapmış olduğu saatlik devamsızlığa ilişkin savunması alınarak akabinde kendisine uyarı yazısı verilebilir.
Aylık maktu ücret modeli ile çalışan bir işçinin geçerli bir mazeret ile devamsızlık yapması durumunda ise iş mevzuatı uyarınca işçinin, istirahat dönemindeki ilk iki güne ilişkin ücretinin işveren tarafından karşılanması gerekmekte olup iki günden fazla rapor alınması halinde ise işçiye, SGK’nin ödediği geçici iş göremezlik ödeneği ile o döneme ilişkin ödenmesi gereken ücret farkı ödenmelidir. Aksi takdirde işçi açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ve İş Kanunu md.102 uyarınca idari para cezası gündeme gelebilecektir.
Saatlik/günlük ücret üzerinden çalışan işçilerde ücret kesintisi: Saatlik/günlük ücret sistemi, işçinin ücretinin saatlik veya günlük olarak hesaplanması ve ücretin, çalışılan saate/güne göre ödenmesidir.
Saatlik/günlük ücret sisteminde, işçinin geçerli bir mazereti olup olmadığına bakılmaksızın işçinin devamsızlık yaptığı süreler bakımından işçiye ücret ödenmesi zorunluluğu bulunmamaktadır[5].
İşçinin ücretinin maktu veya saatlik/günlük olmasından bağımsız olarak, işçinin mazeretsiz olarak işe devamsızlık gösterdiğinin işverence şahitler huzurunda bir tutanak ile kayıt altına alınması gerekmektedir. Aksi takdirde işveren, işçinin devamsızlık yaptığını ispat etmekte güçlük yaşayacaktır[6].
Ücret Kesme Cezası
Ücret kesme cezasının koşulları, İş Kanunu md.38 hükmünde düzenlenmiş olup söz konusu maddede işverenin toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremeyeceği, işçi ücretlerinden yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleri ile bildirilmesi gerektiği ve bu yolla yapılacak kesintilerin bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacağına hükmedilmiştir. Bu noktada önemle belirtmek gerekir ki, kesilen paraların işveren tarafından alıkonulması mümkün olmayıp, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına yatırılması zorunludur.
İlgili kanun hükmü, doktrin ve yargı kararları uyarınca ücret kesme cezasının uygulanabilmesinin koşulları (a) yasal bir dayanağın (iş sözleşmesi veyahut toplu iş sözleşmesi) bulunması, (b) cezanın işyeri düzeni ve disiplininin sağlanması amacıyla sınırlı olması (c) işçinin fiilinin kusurlu olması ve (d) cezanın normlar hiyerarşisine uygun olmasıdır[7]. Şöyle ki:
Yasal bir dayanağın bulunması: İş Kanunu md.38 uyarınca ücret kesme cezası yalnızca iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde gösterilmiş sebepler dolayısıyla uygulanabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun md.399 hükmünde yer verilen “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir” şeklindeki düzenleme de işverenin bireysel ya da toplu iş sözleşmeleriyle işyeri disiplinini bir düzene bağlayabilmesine yasal dayanak oluşturmaktadır[8].
Cezanın işyeri düzeni ve disiplininin sağlanması amacıyla sınırlı olması: Ücret kesme cezası, disiplin cezalarından biridir. Disiplin cezalarının temel amacı, işyerindeki düzeni ve barışı sağlamaktır. Dolayısıyla, işverenin, işçiye geçerli bir disiplin cezası uygulama yetkisi de bu cezanın kendi amacıyla sınırlı olmasına bağlıdır[9].
İşçinin fiilinin kusurlu olması : İşçilere ücret kesme disiplin cezası verilebilmesinin bir diğer koşulu, işçinin kusurlu bulunmasıdır. Örneğin, işçilerin alanında uzman hekimler tarafından almış olduğu sağlık raporları dolayısıyla devamsızlık yapmaları ücret kesintisine dayanak oluşturamayacaktır. Ayrıca, işçiye verilecek disiplin cezasının işçinin ayrıca kusuru ile orantılı olması gerekmektedir[10]. Örneğin, işe yalnızca 15 dakika geç kalan işçiden kanunun öngördüğü üst sınırda kesinti yapılması orantılılık ilkesine aykırılık teşkil edecektir.
Cezanın normlar hiyerarşisine uygun olması: İş Kanunu md.38 uyarınca bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacağı düzenlenmiş olup maddede öngörülen üst sınırın üzerinde ücret kesintisi yapılması mümkün olmadığı gibi, iş sözleşmesine aksi yönde yazılan bir hüküm de geçerli olmayacaktır.
İşçinin savunmasının alınmasının gerekip gerekmeyeceği: Hukukumuzda disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin özel bir prosedür öngörülmemiştir. Dolayısıyla, işçiden devamsızlık nedeniyle ücret kesintisi yapılmadan önce savunmasının alınması bir hukuki zorunluluk değildir[11]. Buna karşın, içinin kusurlu olduğunun ve devamsızlığın gerçekleştiği fiilinin ispatlanabilmesi açısından işçinin savunmasının alınması faydalı olabileceği gibi, iş güvencesine tabi iş ilişkilerinde işverence işçinin davranışları nedeniyle iş akdinin süreli feshinde savunmasının alınması zorunlu olduğundan ötürü devamsızlık durumunda da savunma alınması faydalı olabilecektir.
Sonuç
Devamsızlık yapan işçinin ücret yapısına ve haklı bir mazereti olup olmadığı koşullarına bağlı olarak ücretten kesinti yoluna gidilmesi mümkündür. Ayrıca, İş Kanunu’nun md.38 hükmünde yer alan koşuların sağlanması durumunda devamsızlık yapan işçiye ücret kesme cezası verilmesi de mümkün olabilir.
Buna karşın, hukuka aykırı ücret kesintileri ve ücret kesme cezaları nedeniyle işçilerin açabileceği davaların yanı sıra, İş Kanunu md.102 ve eksik prim ödemelerinden kaynaklı 5510 sayılı Kanun uyarınca ağır idari para cezalarıyla karşılaşılması da kuvvetle muhtemeldir. Dolayısıyla, telafisi güç mali kayıpları önlemek adına bu süreçte mutlaka uzman bir hukukçu görüşüne başvurulması önerilmektedir.
İşbu bilgi notundaki değerlendirmeler herhangi bir hukuki kanaat niteliğinde değildir. Bu değerlendirmelerden ötürü Demircioğlu Koçak Bayraktar Avukatlık Ortaklığı’na herhangi bir sorumluluk atfedilemez. Bilgi notunun konusu hakkında detaylı bilgi ve profesyonel destek almak için ekibimizle iletişime geçilmesini tavsiye ederiz.
[1] Not kapsamında işverenin işçinin devamsızlığı dolayısıyla haklı fesih imkânı incelenmemiştir.
[2] Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/5650, K. 2017/13891, T. 21.09.2017.
[3] GÜNEŞ Başak, MUTLAY Faruk Barış, Yargıtay Kararları Doğrultusunda 4857 Sayılı İş Kanunu’nda Hafta Tatili Ücreti, Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 29, S. 51, Aralık 2024, ss. 765-57.
28398 Sayılı İşveren Uygulama Tebliği m. 2.1.2.2/a: Ay/dönem içindeki çalışmaları tam olan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, ay/dönemin kaç gün olduğuna bakılmaksızın (ay/dönemin 28, 29, 30 veya 31 gün çektiği üzerinde durulmaksızın) 30 gün olarak sisteme girilecektir.
[4] İş Kanunu md.46 hükmü şu şekildedir: “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir (…)”.
[5] Bu hususta bkz. Konya BİM 4. İdari Dava Dairesi, E. 2018/1221, K. 2019/447, T. 04.04.2019.
[6] İşveren tarafından devamsızlığın tutanak ile belgelendirildiği durumunda işe devamsızlık yapmadığını ispat etme yükümlülüğünün işçide olduğuna ilişkin bkz. Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/4505, K. 2015/15793, T. 30.04.2015.
[7] BAŞTERZİ Süleyman, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri 2018, 2021, ss. 113-117.
[8] BAŞTERZİ, a.g.e., s. 115.
[9] ÖZTÜRK Berna, İşçinin Talimatlara Uyma Borcu, On İki Levha Yayıncılık, 2021. s. 622.
[10] ÖZTÜRK, a.g.e., s. 621.
[11] SÜZEK Sarper, İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2011, s. 13.