La présente note d’information (« Note ») a pour objet d’examiner, au regard du Code du travail n° 4857 (« Code du travail »), les mécanismes juridiques pouvant être mis en œuvre à l’encontre d’un salarié en cas d’absence au travail, à savoir la retenue sur salaire et la sanction de retenue sur salaire[1].
Retenue sur salaire et salaire mensuel forfaitaire – Distinction avec le salaire horaire/journalier
L’un des mécanismes pouvant être mis en œuvre en cas d’absence du salarié consiste à pratiquer une retenue sur salaire au titre des périodes non travaillées ; ce mécanisme est distinct de la sanction de retenue sur salaire définie à l’article 38 du Code travail.
Retenue sur salaire pour les salariés rémunérés sur la base d’un salaire mensuel forfaitaire : Dans le modèle de rémunération au salaire mensuel forfaitaire, une rémunération mensuelle fixe est versée au salarié, indépendamment du nombre de jours travaillés au cours du mois considéré.
Le salarié soumis au modèle de salaire mensuel forfaitaire, s’il s’absente sans motif valable, n’acquerra pas de droit au salaire pour le jour d’absence[2]. En conséquence, l’employeur pourra, dans de tels cas, pratiquer une retenue sur salaire. Pour les salariés percevant un salaire forfaitaire, le salaire journalier est calculé en divisant le salaire mensuel forfaitaire par trente, sans considération du nombre de jours du mois concerné[3]. En outre, si le salarié absent ne remplit pas la condition « d’avoir travaillé pendant les jours de travail déterminés[4] », la rémunération du repos hebdomadaire peut également ne pas être versée. Il convient de noter qu’en cas d’absence sans motif valable, il sera utile d’établir des procès-verbaux d’absence distincts en présence de témoins pour chaque jour d’absence.
À titre d’exemple de la situation exposée ci-dessus, lorsqu’un salarié percevant un salaire forfaitaire s’absente une journée sans motif valable, le calcul des jours manquants sera effectué comme suit :
- Dans les mois de 31 jours, avec la déduction également de la rémunération du repos hebdomadaire, 29 jours de salaire et de cotisations SGK seront versés.
- Dans les mois de 30 jours, avec la déduction également de la rémunération du repos hebdomadaire, 28 jours de salaire et de cotisations SGK seront versés.
- Au mois de février de 28 jours, avec un paiement complémentaire de 27 + 1 jour, 28 jours de salaire et 27 jours de cotisations SGK seront versés.
Lorsque l’absence est constatée sur une base horaire, une retenue sur salaire ne pourra pas être pratiquée ; à défaut, un paiement de salaire incomplet pourrait être en cause. En revanche, lorsque le salarié est soumis au système de salaire forfaitaire et qu’il arrive en retard ou quitte le travail plus tôt, les méthodes suivantes peuvent être appliquées :
- À la demande écrite du salarié et sous réserve de l’acceptation de l’employeur, en cas d’octroi de quelques heures de congé, le salarié peut ensuite effectuer un travail de compensation. La rémunération afférente à ces heures doit être versée intégralement.
- Après recueil de la défense du salarié au sujet de son absence horaire, un avertissement écrit peut ensuite lui être remis.
En revanche, lorsqu’un salarié travaillant selon le modèle de salaire mensuel forfaitaire s’absente pour un motif valable, la législation du travail impose à l’employeur de prendre en charge la rémunération correspondant aux deux premiers jours de la période de repos ; si un arrêt médical de plus de deux jours est présenté, l’employeur doit verser au salarié la différence entre l’indemnité temporaire d’incapacité de travail versée par la SGK et le salaire devant être payé pour la période concernée. À défaut, une résiliation du contrat de travail pour juste motif à l’initiative du salarié ainsi qu’une amende administrative au titre de l’article 102 du Code du travail pourraient être envisagées.
Retenue sur salaire pour les salariés rémunérés sur une base horaire/journalière : Le système de salaire horaire/journalier consiste à calculer la rémunération du salarié sur une base horaire ou journalière et à payer le salaire en fonction des heures/jours effectivement travaillés.
Dans le système de salaire horaire/journalier, indépendamment de l’existence ou non d’un motif valable, il n’existe aucune obligation de verser un salaire au salarié pour les périodes durant lesquelles il s’est absenté[5].
Indépendamment du fait que le salarié soit rémunéré au forfait ou sur une base horaire/journalière, l’employeur doit consigner l’absence injustifiée du salarié dans un procès-verbal établi en présence de témoins. À défaut, l’employeur rencontrera des difficultés pour prouver l’absence du salarié[6].
Sanction de retenue sur salaire
Les conditions de la sanction de retenue sur salaire sont régies par l’article 38 du Code du travail ; cette disposition prévoit que l’employeur ne peut infliger au salarié une sanction de retenue sur salaire pour des motifs autres que ceux indiqués dans la convention collective ou le contrat de travail, que les retenues opérées sur les salaires doivent être immédiatement notifiées au salarié avec leurs motifs, et que les retenues effectuées par cette voie ne peuvent excéder, dans un mois, l’équivalent de deux journées de salaire ou, pour les rémunérations fixées à la pièce ou selon la quantité de travail effectuée, le gain de deux jours du salarié. Il convient de souligner, à cet égard, que les sommes retenues ne peuvent être conservées par l’employeur et doivent obligatoirement être versées sur le compte du ministère du Travail et de la Sécurité sociale.
Selon la disposition légale pertinente, la doctrine et la jurisprudence, les conditions d’application de la sanction de retenue sur salaire sont les suivantes : (a) l’existence d’un fondement légal (contrat de travail ou convention collective), (b) la limitation de la sanction à l’objectif d’assurer l’ordre et la discipline au sein du lieu de travail, (c) le caractère fautif de l’acte du salarié et (d) la conformité de la sanction à la hiérarchie des normes[7]. À savoir :
Existence d’un fondement légal : En vertu de l’article 38 du Code du travail, la sanction de retenue sur salaire ne peut être appliquée qu’en raison de motifs prévus dans le contrat de travail ou la convention collective. La disposition de l’article 399 du Code des obligations n° 6098, selon laquelle « L’employeur peut édicter des règlements généraux relatifs à l’exécution du travail et au comportement des salariés sur le lieu de travail », constitue également un fondement juridique permettant à l’employeur d’organiser la discipline du lieu de travail au moyen de contrats de travail individuels ou collectifs[8].
Limitation de la sanction à l’objectif d’assurer l’ordre et la discipline au travail : La sanction de retenue sur salaire est l’une des sanctions disciplinaires. L’objectif fondamental des sanctions disciplinaires est d’assurer l’ordre et la paix au sein du lieu de travail. Dès lors, le pouvoir de l’employeur d’infliger au salarié une sanction disciplinaire valable est lui aussi subordonné au respect de cet objectif propre[9].
Caractère fautif de l’acte du salarié : Une autre condition pour pouvoir infliger au salarié une sanction disciplinaire de retenue sur salaire est que le salarié soit fautif. Par exemple, le fait pour les salariés de s’absenter sur la base de certificats médicaux établis par des médecins spécialistes dans leur domaine ne saurait constituer un fondement à une retenue sur salaire. En outre, la sanction disciplinaire infligée au salarié doit être proportionnée à sa faute[10]. À titre d’exemple, pratiquer à l’encontre d’un salarié arrivé au travail avec seulement 15 minutes de retard une retenue au plafond maximal prévu par la loi constituerait une violation du principe de proportionnalité.
Conformité de la sanction à la hiérarchie des normes : Conformément à l’article 38 du Code du travail, il est prévu que, dans un mois, la retenue ne peut excéder l’équivalent de deux journées de salaire, ou, pour les rémunérations fixées à la pièce ou selon la quantité de travail fournie, le gain de deux jours du salarié ; dès lors, une retenue sur salaire dépassant le plafond prévu par la disposition n’est pas possible, et une clause contractuelle stipulant le contraire serait également invalide.
Nécessité (ou non) de recueillir la défense du salarié : Notre droit ne prévoit pas de procédure spéciale relative à l’application des sanctions disciplinaires. Par conséquent, il n’existe pas d’obligation légale de recueillir la défense du salarié avant de pratiquer une retenue sur salaire en raison d’une absence[11]. En revanche, le recueil de la défense du salarié peut être utile pour prouver le caractère fautif du salarié ainsi que la matérialité de l’absence ; de plus, dans les relations de travail soumises au régime de la sécurité de l’emploi, dès lors qu’il est obligatoire de recueillir la défense du salarié avant une licenciement ordinaire du contrat par l’employeur pour des motifs liés au comportement du salarié, il peut également être utile de recueillir cette défense en cas d’absence.
Conclusion
Il est possible de procéder à une retenue sur salaire à l’égard d’un salarié absent selon la structure de sa rémunération et selon qu’il dispose, ou non, d’un motif valable. En outre, si les conditions prévues à l’article 38 du Code du travail sont réunies, il peut également être possible d’infliger au salarié absent une sanction de retenue sur salaire.
En revanche, outre les actions que les salariés peuvent engager en raison de retenues sur salaire et de sanctions de retenue sur salaire illégales, il est également très probable que de lourdes amendes administratives soient encourues en vertu de l’article 102 du Code du travail et de la Loi n° 5510 en raison de paiements de cotisations insuffisants. Par conséquent, afin d’éviter des pertes financières difficilement réparables, il est recommandé de solliciter, dans ce processus, l’avis d’un juriste spécialisé.
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[1] La présente note n’examine pas la possibilité pour l’employeur de résilier le contrat pour juste motif en raison de l’absence du salarié.
[2] Yargıtay (Cour de cassation turque), 9e chambre (droit du travail), E. 2017/5650, K. 2017/13891, date 21.09.2017.
[3] GÜNEŞ Başak, MUTLAY Faruk Barış, Yargıtay Kararları Doğrultusunda 4857 Sayılı İş Kanunu’nda Hafta Tatili Ücreti, Dicle Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, vol. 29, n° 51, décembre 2024, pp. 765-57. Communiqué d’application de l’employeur n° 28398, art. 2.1.2.2/a : Le nombre de jours de cotisation des assurés ayant travaillé intégralement au cours du mois/de la période est saisi dans le système comme 30 jours, sans tenir compte du nombre de jours du mois/de la période (sans considération du fait que le mois/la période compte 28, 29, 30 ou 31 jours).
[4] Le texte de l’article 46 du Code du travail est le suivant : « Dans les lieux de travail relevant de la présente loi, les salariés bénéficient, à condition d’avoir travaillé, avant le jour de repos, pendant les jours de travail déterminés conformément à l’article 63, d’un repos ininterrompu d’au moins vingt-quatre heures au cours d’une période de sept jours (repos hebdomadaire) (…) ».
[5] Sur ce point, v. Cour d’appel régionale de Konya, 4e chambre du contentieux administratif, E. 2018/1221, K. 2019/447, date 04.04.2019.
[6] S’agissant de la règle selon laquelle, lorsque l’absence a été constatée par procès-verbal par l’employeur, la charge de prouver qu’il n’a pas été absent incombe au salarié, v. Yargıtay, 22e chambre (droit du travail), E. 2014/4505, K. 2015/15793, date 30.04.2015.
[7] BAŞTERZİ Süleyman, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri 2018, 2021, pp. 113-117.
[8] BAŞTERZİ, op. cit., p. 115.
[9] ÖZTÜRK Berna, İşçinin Talimatlara Uyma Borcu, On İki Levha Yayıncılık, 2021, p. 622.
[10] ÖZTÜRK, op. cit., p. 621.
[11] SÜZEK Sarper, İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2011, p. 13.